В тази статия ще споделя за модела на Алберт Хиршман. Това е инструмент, с който може да предвидим или анализираме възможните реакции на недоволни служители.
Недоволството в служителите може да бъде предизвикано от различни фактори. Например упадък във фирмата – загубени клиенти, проекти, съкращения, свиване на производство.
Или други причини за недоволство като лошо ръководство, неефективни мениджърски решения, липса на обучения и възможност за развитие, недобра работна среда и т.н.
Моделът на Хиршман идентифицира четири основни реакции, които се случват вследствие на това недоволство – две пасивни реакции и две активни.
В момента се намираме в период на икономическа криза и свиване на пазарите в някои индустрии, което прави тази тема изключително актуална.
Целта на статията е да ви запозная с този модел и да ви подтикна да направите анализ на ситуацията във вашата фирма и екип. Надявам се да ви помогна да разберете как да навигирате различните реакции, за да минимизирате потенциалния упадък, ако вашата фирма фактически е в затруднено положение.
Какво представлява модела на Хиршман?
Алберт Хиршман в своята книга от 1970 г. „Exit, Voice, and Loyalty„ разглежда реакциите на индивидите при упадък на организации или държави.
Моделът на Хиршман описва четири основни възможни реакции. Описвам ги по-долу като ще дам за пример реакции на недоволни служители във фирми, изпитващи някакви проблеми или по друг начин предизвикали недоволство в служителите.
- Изход (Exit): Служителите напускат организацията, търсейки други, по-добри възможности.
- Гласност (Voice): Служителите изразяват недоволството си и активно се опитват да променят ситуацията отвътре.
- Лоялност (Loyalty): Служителите остават лоялни към организацията, вярвайки, че нещата ще се подобрят. Това е пасивно действие, тъй като не предприемат нищо по-различно от обичайност, а напълно се доверяват на ръководството.
- Неглижиране (Neglect) – или още наречено „тихо напускане“ / „quiet quitting“: Служителите остават в организацията, но стават пасивни и неефективни, което води до намаляване на производителността.
В следващите точки, ще разгледаме четирите реакции на недоволните служители по-подробно.
Изход (Exit) и Неглижиране (Neglect) – Признаци за разпознаване
Когато служителите са недоволни, те могат да реагират по различни начини, като едни от най-изразените реакции са напускането на организацията (Exit) или неглижирането на своите задължения (Neglect), известно още като „тихо напускане“ (quiet quitting).
Тези две реакции имат сериозни последици за ефективността и стабилността на фирмата.
Спрямо моя опит като мениджър на екип неглежирането или „тихото напускане“ е много по-неблагоприятно за развитието на фирмата и екипа.
Когато някой започне да неглежира работата си, всички останали страдат, защото ще се налага да компенсират за сметка на слабото представяне на един от тях. Докато, ако някой директно напусне, в повечето случаи веднага се стартира процеса по намиране на заместник и понижената продуктивност е оправдана, поради липсата на един кадър.
Вече би трябвало да имате добър опит с разпознаването на признаците за потенциално напускане или „тихо напускане“, но нека ги разгледаме отново.
- Намалена ангажираност. Наблюдава се намален интерес към собствените задачи и избягване участие в екипни дейности и дискусии.
- Чести отсъствия. Броят на болничните и отсъствията (без валидна причина или със съмнителна такава) се увеличава.
- Ниска продуктивност. Забавяне на изпълнението на задълженията, прекрачване на сроковете. Качеството на работата значително спада.
- Минимално усилие. Извършва само минимално необходимото, без да се проявява инициатива, креативност, желание за тестване или научване на нещо ново.
- Повишен или понижен интерес към обратна връзка. Понякога служителите могат да започнат по-често да питат за мнението на колегите и началниците за тяхната работа, което може да се възприеме като сигнал за оценка на собствената стойност на пазара на труда. Друг път пък служителите могат да започнат все по-рядко да търсят обратна връзка и градивна критика, което показва нежелание за коригиране и израстване.
Как да предотвратим напусканията и неглижирането на работните задължения?
На първо място бих искала да посъветвам да анализирате и помислите добре над следния въпрос – дали е в интерес на вас, на останалите от екипа и на самата фирмата да задържите тези служители или е по-добре да се разделите с тях и да се ориентирате към нови кадри.
В някоя от следващите статии, ще говоря повече на тази тема и ще дам няколко инструмента за анализ на ситуацията, включително любимият ми „skill gap“ анализ – или анализ на пропуските в уменията. Този анализ може да ви помогне да претеглите дали служителите наистина отговарят на вашите изисквания и културата на фирмата или въпреки дадения им шанс и вашите усилия, те не се справят така както се очаква от тях.
Нека пристъпим към действията, които може да предприемете, за да намалите шанса от напускане или „тихо напускане“.
Подобряване на комуникацията
Редовните срещи и откритите дискусии могат да помогнат на това да стимулирате (или да дадете възможност) служителите да изразят своите притеснения и нужди.
Активното слушане и обратната връзка могат да предотвратят натрупването на негативни емоции.
Създаване на възможности за развитие
Обученията и възможностите за кариерно развитие може да мотивират служителите да останат в организацията и да работят ефективно.
Преразглеждане на заплатите
Уверете се, че заплатите и предимствата, които фирмата предлага, са конкурентни спрямо останалите фирми в бранша, за да задържите ценните кадри.
Оценка на работната среда
Създайте позитивна и подкрепяща работна среда, която насърчава колаборацията и уважението между колегите. Отделяйте си време да анализирате и мислите по този въпрос, защото за вашия екип, работната среда и атмосфера може да са ключови в привличането или отблъскването на кадри.
Разбирането на тези реакции и ранното разпознаване на признаците на недоволство може да ви помогне да предотвратите напусканията и неглижирането, създавайки по-стабилна и ефективна работна среда.
Лоялност (Loyalty)
Лоялността е пасивна реакция, при която служителите остават във фирмата въпреки недоволството си, вярвайки, че нещата ще се подобрят.
Това може да бъде полезно, но крие в себеси и потенциални проблеми, ако недоволството продължи и не се адресира.
Признаци за лоялност на служителите по време на трудности
Ето кои са вашите пасивни, лоялни служители:
- Тези, които продължават да изпълняват своите задължения и поддържат високо ниво на продуктивност, въпреки че са наясно с проблемите в организацията – не са загубили мотивация.
- Те също показват подкрепа към мениджмънта и се стремят да бъдат оптимистични за бъдещето на фирмата. Вярват че мениджмънта ще излезе от неблагоприятната ситуация.
- Лоялните служители са склонни да изчакват и да дадат време на ръководството да внедри промени и да подобри ситуацията.
Плюсовете и минусите на лоялността като реакция на недоволните служители
Плюсовете в тази реакция на недоволните служите са:
- Стабилност в екипа.
- Поддържане на продуктивността и мотивацията.
- Намаляване на текучеството на персонала.
Минусите са следните
- Пасивното и уверено приемане на проблеми във фирмата или екипа може да забави необходимите промени.
- Може да доведе до натрупване на недоволство, което в крайна сметка да доведе до напускане или неглижиране на работата („тихото напускане“).
Как да подкрепим лоялните служители?
Редовна комуникация и обратна връзка
Комуникацията винаги е на първо място, когато имаме проблем, който трябва да се реши.
Може да показваме и казваме на служителите, че тяхната лоялност е ценена, като редовно ги информираме за текущото състояние на фирмата и планираните промени.
Ангажиране в процеса на вземане на решения
Включете лоялните служители в обсъжданията и вземането на решения, за да им покажете, че тяхното мнение е важно.
Наградете ги
Ако нямате такива, обмислете създаването на програми за признание и награди, които да насърчават и мотивират лоялността във вашия екип.
Осигурете възможности за развитие
Предлагайте обучения и възможности за кариерно развитие, за да покажете, че инвестирате в бъдещето на лоялните си служители. Това може да включва курсове, присъствие на конференции и събития и други.
Гласност (Voice)
Гласността е активна реакция, при която служителите изразяват своето недоволство и активно се опитват да променят ситуацията отвътре. Това може да бъде полезно за организацията, ако мениджърите успяват правилно да отреагират.
Как да разпознаем „гласността“ у недоволните служители като положително качество
- Това са служители, които по време на трудности, изказват мнения, предложения и идеи за подобряване на процесите и работната среда.
- Те са активни по време на срещи и не се страхуват да говорят открито за проблемите и предизвикателствата пред фирмата и екипа.
- Те често търсят обратна връзка от колегите и ръководството и предлагат своята помощ, за да разберат как могат да допринесат за подобряване на ситуацията.
Плюсове и минуси на гласността
Плюсове:
- Възможност за бързо идентифициране и решаване на проблеми.
- Стимулиране на иновации и подобрения.
- Укрепване на екипната култура и доверие.
Минуси:
- Може да доведе до конфликти, ако не се управлява правилно.
- Може да създаде напрежение между служителите и ръководството.
Как да подкрепим и навигирае обратната връзка на служителите, изразяващи гласност по време на трудности?
Създаване на култура на отворена комуникация
Насърчавайте откритата комуникация и създайте безопасна среда, в която служителите могат да изразяват своите мнения без страх от негативни последствия върху тях.
Откликвайте на предложенията
Показвайте, че цените мнението на служителите, като реагирате на техните предложения и идеи. Дори ако не можете да ги реализирате веднага, дайте обратна връзка и обяснете причините.
Включване в процеса на промяна
Включете тези служители, в екипите отговорни за управление на промяната, за да използвате техния ентусиазъм и идеи за подобрение.
Умения за справяне и управление на конфликти
Направете обучения за справяне с конфликти в работната среда, за да помогнете на служителите да менежират напрежението и да подобрят комуникационните си умения.
Разбирането на тези реакции и тяхното разграничаване може да помогне на мениджърите да създадат по-стабилна и ефективна работна среда, където служителите са мотивирани и ангажирани.
Последни думи за модела на Хиршман
В заключение, моделът на Хиршман е ценен инструмент за разбиране и управление на недоволството в работната среда.
Важно е да разпознаваме четирите основни реакции на служителите при упадък или проблеми в организацията, а именно – изход (Exit), гласност (Voice), лоялност (Loyalty) и неглижиране (Neglect). Всяка от тези реакции си има своите предимства и потенциални недостатъци. Съответно мениджърите в екипите и организациите могат да ги предвиждат и да се адаптират спрямо ситуацията и отклика в служителите.
Дали една реакция е по-полезна или по-вредна от друга, зависи от конкретната ситуация и фирмената култура.
Например, активната гласност може да ускори промени и иновации, докато лоялността може да поддържа стабилност и продуктивност. Също така, ранното разпознаване на признаците на недоволство, като намалена ангажираност или нискa продуктивност, е ключово за предотвратяване на отпадането на ценни кадри или „тихото напускане“.
За успешно управление и отреагиране на тези сценарии е важно да се поддържа отворена комуникация, да изслушвате служителите и да осигурявате възможности за развитие.
Само чрез активно участие и подкрепа на мениджмънта можем да създадем стабилна и подкрепяща работна среда. В тази среда служителите са мотивирани да допринесат към постигането на общите цели на фирмата.
Ако тази статия ви е била полезна и интересна, ще се радвам да продължим дискусията в коментарите под поста.